Arbeitsrecht

Arbeitsverhältnisse können durch Kündigung beendet werden. Jede Kündigungen muss schriftlich erklärt werden, anderenfalls ist sie unwirksam.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, setzt neben dem Einhalten der Kündigungsfrist voraus, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie durch Personen-, Verhaltens- oder dringende betriebliche Gründe bedingt ist. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist in jedem Einzelfall sehr genau zu prüfen. Außerdem ist auf Sonderkündigungsrechte zu achten, z.B. in der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung.

Neben dieser ordentlichen Kündigung gibt es die außerordentliche Kündigung, die meist als fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss ein so schwerwiegender Vertragsverstoß vorliegen, dass es der anderen Vertragspartei nicht mehr zumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Eine außerordentliche Kündigung ist binnen zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen zu erklären, die den Grund für die Kündigung darstellen. Entscheidend für die Frist ist der Zugang der Kündigung bei der anderen Vertragspartei.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Abmahnung ist eine meist durch den Arbeitgeber ausgesprochene Rüge eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens. Die Abmahnung, die aus Nachweisgründen schriftlich erfolgen sollte, muss das Fehlverhalten genau bezeichnen und es rügen. Ferner muss die Abmahnung die Androhung von arbeitsrechtlichen Sanktionen, meist einer Kündigung, für den Fall der Wiederholung des abgemahnten Verhaltens enthalten.

Eine wirksame Abmahnung ist in vielen Fällen Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen.

In vielen Fällen, auch wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung geklagt hat, kommt es zu Gesprächen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über einen Aufhebungsvertrag. In einem Aufhebungsvertrag werden bestimmte Bedingungen vereinbart, unter denen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Im Vordergrund steht dabei die Höhe einer Abfindung, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird. In einem Aufhebungsvertrag werden aber auch noch andere Fragen geklärt, wie z.B. Zeugnis, Zwischenzeugnis, Nutzung eines vom Arbeitgeber überlassenen PKW, Freistellung, Urlaubsansprüche etc. Bei einem Aufhebungsvertrag muss darauf geachtet werden, dass durch den Vertrag keine Sperrzeit bei einem mögliche Bezug von Arbeitslosengeld ausgelöst wird.

Sollte es während oder im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu Unstimmigkeiten wegen des zu zahlenden Vergütungsanspruchs kommen, ist schnelles Handeln wichtig. Der Lohn stellt die Lebensgrundlage des Arbeitnehmers dar. Außerdem sind gerade bei diesen Ansprüchen arbeitsvertragliche oder tarifliche Verfallsfristen zu beachten.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen zu zahlen ist. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Die Höhe der Entgeltfortzahlung ist in jedem Einzelfall auf der Basis des zuletzt erzielten Verdienstes zu berechnen.

Die Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers sind im Bundesurlaubsgesetz gesetzlich geregelt. Danach besteht Anspruch auf Erholungsurlaub für mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche) bzw. mindestens 20 Werktage (bei einer 5-Tage-Woche) pro Kalenderjahr. In Arbeits- oder Tarifverträgen befinden sich oftmals Regelungen, die die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes ergänzen. So kann z.B. die Anzahl der Urlaubstage erhöht werden.

Der Urlaubsanspruch muss im Kalenderjahr erfüllt werden. Nicht genommener Urlaub verfällt in der Regel am Ende eines Kalenderjahres, wobei auch hier arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen eine Übertragung des Urlaubanspruchs für einen bestimmten Zeitraum regeln können.

Sollten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche bestehen, sind diese abzugelten. Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch ist in jedem Einzelfall genau zu berechnen. Er richtet sich nach der Höhe des zuletzt erzielten Verdienstes.

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Man unterscheidet das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Neben dem Endzeugnis, das gesetzlich geregelt ist, besteht auch während des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, z.B. bei einer Versetzung, bei einem Wechsel des Vorgesetzten oder zum Zwecke einer Bewerbung.

Die Zeugnissprache ist eine sehr eigene Fachsprache, sodass es sich empfiehlt, ein Arbeitszeugnis auf Vollständigkeit und Richtigkeit zu überprüfen.